深化人事制度改革
推进社会事业发展
为了认真贯彻落实中央关于推进事业单位人事制度改革的政策规定，我们组织人员深入部分事业单位，采用召开座谈汇报会、个别谈话、查阅有关资料、分析干部队伍基本情况等方式，对事业单位人事制度改革特别是领导人员选拔、任用和管理制度改革情况进行了重点调研，掌握了相关情况和问题，进一步明晰了事业单位人事制度改革的方向和思路。
一、市直事业单位基本情况
目前，庆阳市共有市直县级事业单位48个(不含具有行政职能的事业单位)，其中正县级建制37个，副县级建制11个;全额拨款单位30个，差额拨款单位10个，自收自支单位8个(实行企业化管理7个);设党委18个，总支8个，支部22个。截至20**年6月底，市直县级事业单位共核定编制5823名，在职干部职工5312人，其中县处级干部182人，科级干部891人，一般干部630人，工人2435人;共有退休职工688人。
市直事业单位共配备县处级领导干部164人(正县57人，副县107人)，非领导职务干部18人。其中大学及以上学历51人，大专80人，中专及以下33人;35岁及以下1人，45岁以下47人，46岁至55岁88人，56岁及以上28人。
市直事业单位共核定内设机构277个，自设机构54个，科级干部职数505人，现有科级领导干部711人，科级非领导职务180人;委任786人，聘任105人;大学及以上286人，大专265人，中专及以下340人;35岁及以下213人，45岁以下387人，46岁至55岁228人，56岁及以上63人。
二、市直事业单位人事制度改革进展情况
近年来，市委以增强事业单位活力、促进社会事业发展为目标，通盘考虑，稳步实施，在推进事业单位人事制度改革方面取得了一定成效。一是改革试点工作初见成效。20**年4月，市委成立了事业单位和乡镇机构改革试点工作领导小组，先后制定下发了《市、县区事业单位改革试点工作的意见》、《市县区事业单位和乡镇机构改革试点人员分流实施办法》、《关于贯彻〈甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法〉的通知》，确定4个市直事业单位开展以推行全员聘任制、搞活内部分配机制为主要内容的事业单位改革试点工作。3个单位基本完成了试点任务，其中市种子管理站、市陇剧团分流人员18人。同时，有15个单位的244名中层干部进行了竞争上岗，12个单位推行了科级干部聘任制。二是机构整合迈出了步伐。市上成立了由相关部门组成的调查组，先后两次对市直257个事业单位的基本情况进行了详细调查，提出了市直事业单位机构整合的分类框架和初步意见，对一些职能弱化、交叉甚至丧失存在意义的单位进行了撤、并、简、转，一次性撤并整合了33个事业单位，其中撤销14个，合并10个，整体转企3个，转社会中介组织与主管部门脱钩3个，压缩3个。三是相关配套改革逐步推行。实行了事业单位编制总量控制和“空编使用审批卡”制度，逐步推行了编制实名制。在事业单位推行了“凡进必考”制度，为市直事业单位招考工作人员93名。在部分事业单位推行了分配制度、职称制度改革和岗位合同管理，市直共有7个县级事业单位推行了全员聘任制，12个单位实行了绩效挂钩工资，2个单位落实了养老保险制度，其他单位合同制工人全部落实了养老保险制度，调动了干部职工特别是专业技术人员的工作积极性。
三、市直事业单位人事制度改革存在的问题和困难
虽然全市在事业单位人事制度改革上做一些工作，但总的来看，改革还处于起步阶段，面临着一些不容忽视的矛盾和问题。
一是思想认识不到位，改革内在动力不足。由于长期计划经济条件下形成的“国家办事业，国家管事业，国家养事业”体制，使事业单位干部职工存在“官本位”、“国家人”、“铁饭碗”、“大锅饭”等陈旧观念，改革的氛围尚未真正形成。在调研座谈中，虽然干部职工普遍认为人事制度改革是大势所趋，但在思想上有疑虑，怕出乱子、怕担风险、怕丢权力，怕失去既得利益和生活依靠，怕改革“一刀切”影响单位长远发展，持等待观望态度的人居多。部分主管部门认为，改革是组织人事部门和事业单位自己的事，组织推进改革的积极性不高。
二是政策不配套，改革工作难以操作。目前，党政单位人事管理有《公务员法》、《干部任用条例》，企业有《劳动法》，而事业单位分类管理制度尚未建立起来，政策规定不健全、不配套，没有形成一套系统、完整的人事管理法律法规体系。2000年，国家先后颁布了《干部人事制度改革纲要》和《关于加快事业单位人事制度改革的意见》，对事业单位改革提出了原则性意见，但此后没有出台具体的实施办法，各地基本处于局部的、探索性的状态，一直没有大的突破。特别是事业单位人事制度改革是一项系统的社会工程，与之配套的分配制度、事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度改革相对滞后，人事制度改革单项推进困难很大。由于缺乏可操作性，大多数单位只是做了一些调研摸底工作，缺乏整体的部署和具体的举措，试点工作也因人员分流、分配制度改革等难点问题无法真正解决而出现停滞。
三是改革瓶颈难以突破，聘用制度未能触及根本。目前全额预算事业单位实行工资统发制度，工资直接进入个人账户，事业单位缺乏分配的自主权，无法落实绩效挂钩，使人事制度改革失去了应有的激励作用。绝大多数事业单位没有建立或落实社会保障制度特别是养老保险制度，退休人员包袱沉重。人员出口不畅，安置难度大，造成部分干部职工抵触情绪大，严重阻碍了改革的顺利推进。从调研情况看，由于国家尚未出台相关的事业单位人员聘用、岗位设置管理等办法，7个已实行了全员聘用制的事业单位，虽然职工也与单位签订了聘用合同，但未进行科学的设岗、定岗，也没有相关的配套管理政策，实际上实行的依然是身份管理，没有真正实现用人机制的转变。
四是事业单位缺乏用人自主权，专业技术人才短缺。当前，全额预算事业单位的用人权在人事部门，差额和自收自支事业单位的用人权在主管部门和人事部门，加之机构编制、人员流动等政策制约，使事业单位没有用人权自主，管理机制不活，在一定程度上存在着优秀人才“引不进、调不成、留不住”的现象。近年来转业干部、退伍军人等政策性安置人员大多数进了事业单位，造成事业单位想要的人才进不来，进来的却干不了事。目前市直事业单位只有2156名专业技术人员，占职工总数的40%，且年龄老化、青黄不接、技术层次低，影响事业单位的长远发展。
五是领导选任制度单一，缺乏竞争激励机制。当前市直县级事业单位领导人员全部实行单一的委任制，这虽然有利于坚持党管干部原则和正确执行上级政策，有利于干部的交流培养和统筹管理，但也存在选才视野较窄、个别领导人员群众认可度不高、竞争激励不够等问题。与党政单位相比，事业单位干部提拔机会少，培训机会少，市直有4个单位10年没有提拔过副县级干部，15个单位5年以上没有提拔过副县级干部。在现有县级干部中，普遍存在交流少、知识结构不合理、年龄老化等问题，有14个单位班子成员平均年龄超过52岁，有37人任现职或在本班子任职超过10年，有24人任副县级职务满10年，除教育、卫生、林业系统外，其他事业单位具有专业技术职称的县级干部只有14人，仅占16%。市直3个试点单位虽然进行了部分人事制度改革，但领导人员仍实行委任制，没有实质变化。根据有关规定，事业单位不配备非领导职务干部，加之事业单位中层管理人员的职务晋升政策不明确，直接影响了他们的工资待遇和工作积极性。
四、事业单位人事制度改革的对策和建议
根据十七大提出的“加快推进事业单位分类改革”的要求，我们认为，当前事业单位人事制度改革必须贯彻“积极稳妥、分类指导、抓点带面，整体推进”的方针，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实***、科学人才观，把贯彻党的大政方针与大胆探索结合起来，积极理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，搞活选人用人制度，推进事业单位人员管理工作的科学化和规范化，为全面建设小康社会和促进各项事业的繁荣发展提供有力的组织保证和人才支持。
1.县级事业单位人员管理制度改革，必须贯彻干部“四化”原则和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针;坚持党管干部原则，唯人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩、注重贡献原则，民主、公开、竞争、择优的原则和政事分开、分类管理的原则;坚持群众路线，依法办事，保证干部职工的知情权、参与权、选择权和监督权。
2.根据事业单位的不同类型、不同情况，逐步改革事业单位领导人员单一的委任制模式，按照干部管理权限和规定程序，引入竞争机制，扩大职工参与面，规范干部任用提名制度，逐步推行聘任、选任、考任等多种选拔任用制度。对行政执法类事业单位，参照党政机关领导人员进行管理;对社会公益类、经营服务类事业单位领导人员，按照“新人新政策、老人老办法”，实行双轨制，逐步取消行政级别，在什么岗位享受什么待遇，形成职务能上能下、待遇能高能低、人员能出能进的机制。
3.建立健全事业单位领导班子和领导干部任期制、任期目标责任管理制度和任期目标考核制度。事业单位班子每届任期3至5年，届满后，按照规定程序组织换届。主管部门与事业单位领导班子和主要领导，主要领导与班子副职签订任期目标责任书。建立适应事业单位特点、能够体现***和正确政绩观要求的干部考核评价体系，在届中、届未按述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、实绩评估等程序，由主管部门进行严格考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。对自收自支单位，可以自主决定分配制度，对差额拨款单位，可以分类实行绩效工资、奖励工资。
4.建立健全宏观管理与自我约束机制。实行领导人员交流任职、回避、离任审计、诫勉谈话和函询、述职述廉等制度，加强教育培训特别是业务培训工作。主管部门着重搞好宏观管理，搞好协调服务，放开微观管理，进一步落实事业单位用人自主权和分配自主权。
5.事业单位中层管理人员全部实行竞聘上岗。对有条件的，按照按需设岗、竞聘上岗、平等自愿、协商一致的原则，实行聘用制度，以岗定酬、合同管理，实现中层干部由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理，由国家用人向单位用人，由行政依附关系向平等人事主体转变。
6.建立与聘用制度相配套的解聘、辞职制度，在完善社会保障基础上形成人员退出机制。特别对富余人员和落聘人员，要采取离岗、提前退休、下派村组挂职锻炼、专业技术人员归队、脱产培训、鼓励自谋职业等方式，做好安置工作，实现“无震荡”改革。
7.加强对事业单位人事制度改革的组织领导，实行先试点、后扩大，先入轨、再完善的改革思路，分类选择3—5个单位进行试点改革，在取得经验后，由组织、人事、编办、财政、劳动保障和事业单位主管部门共同研究制定分类改革实施意见，整体推进改革。正确处理改革、发展、稳定的关系，正确处理人事制度改革与各项配套改革的关系，做到同步推进，配套实施，保证事业单位人事制度改革取得实效
篇2：职学院深化人事制度改革的实施方案
职学院深化人事制度改革的实施方案
根据*中央组织部、人事部、教育部党组的人发[2000]5号文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知及省、市委关于事业单位人事制度改革的指示精神，结合本院的实际，特制定本实施方案。
一、指导思想和目标：
坚持以*理论和党的十六大精神为指导，认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，按照有利于整体人才资源的开发，有利于经济建设和社会事业协调发展的要求，根据“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，通过规范政府及职能部门，高校主管部门与高校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高校办学自主权，为高校的改革和发展创造良好的社会环境;逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制;进一步健全高校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。
二、改革的基本原则：
坚持党管干部的原则;坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、政事分开、管理科学、精简高效的原则;坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则;坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理、双向选择、协商一致”的原则。
三、改革的主要任务：
(一)全面推行聘用(聘任)制。20**年下半年将全面推行全员聘用制，打破终身制，强化竞争机制。根据学院工作及学科建设、教学、科研任务需要，科学合理地设置教学、科研、管理及工勤等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限。按照规定程序，对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、双向选择、择优聘用，使学校和全体教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确立受法律保护的人事关系。
(二)切实抓好岗位管理。用岗位管理取代身份管理，坚决实行岗位职数管理，根据管理、技术(专职教师)、工勤各类人员的特点，按照教育部的要求和学院的具体情况，合理调整他们之间的比例结构和人员数量，各系部和处室今后对所属人员一定要在核定的职数范围内进行管理，尤其是对新进人员，根据条件和职数要先报计划，经院长办公会和党委会批准后方能办理调入(聘用)手续，坚决杜绝和防止“乱开口子”，随意增加职数的现象发生。
1、对学院的各级各类领导职务，根据干部管理权限，可分别实行委任、聘任和考任制。在条件可能的情况下，学院还可探索试行理事会决策、院长管理、监事会监督分权制衡的新的管理机制。凡领导岗位一律实行任期制，在任期内要明确目标，通晓职责，定期考核，加强监督，抓好审计，搞好公示，真正保证改革的顺利进行。
2、完善专业技术职务聘用制。在上级人事职改部门核定的专业技术职务结构比例的限额内，按照“评聘公开，竞争上岗，双向选择，择优聘任”的原则和聘任程序，聘任专业技术人员，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一。允许高职低聘、低职高聘和破格晋升。根据国家的有关规定，逐步建立和完善专业技术人员的执业资格制、高校教师岗前培训制和教师资格证制以及岗位准入制，不断提高专业技术人员的业务水平。
3、认真履行工勤岗位的等级制。按照有关规定，学院对所有工勤人员合理确定高、中、初级技术岗位等级和技师、高级技师职务结构比例，逐步规范技术工人培训、考核、晋升办法和等级制，不断提高整体素质。
4、积极探索固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的岗位用人制度。
在条件允许的情况下，学院拟对主要岗位实行固定用人方式，而对辅助性岗位实行流动用人方式，同时，允许有专业技术职称的人员经学院同意并在双方协商一致的情况下，以短期聘用、合同约定的方式，进行跨单位、跨地区的人才合理流动，以盘活学院的人才存量，对学院急需的骨干人才，也可以同样的方式优先通过招聘引进，以缓解学院人才紧缺和发展的需要。
(三)坚决改革内部分配制度。学院作为一个全额拨款的全民所有制事业单位，在贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先，兼顾公平的前提下，着重要抓好内部的分配制度改革。其重点是要将活工资部分、各类津贴捆在一起拿出来，按各自不同的岗位进行重新分配，真正做到以岗择人，按岗定酬，实行一岗一薪，岗变薪变。同时，对于一些关键和特殊的岗位及有突出贡献的科研技术人员适当给予倾斜和奖励提成，真正做到奖勤罚懒。学院内各类人员的收入最高与最低的差距可控制在1：8以内，最低者不得低于xt市规定的最低工资标准。总之，对管理岗位、工勤岗位和专用教师岗位的人员，要实行与任务、业绩、和贡献大小、质量挂钩的原则，进行按岗定酬、定津补贴。全院继续推行按人员分类切块实行工资(含奖金、补贴、课酬等)总额包干制。同时，对学院高层次的科研人员实行项目(课题)工资制，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。在条件可能时，经市人事局、财政局批准，我院也可探索推行法定代表人年薪制。
(四)新进人员实行考试和人事代理制。从20**年6月3日起，根据市里的精神，学院对新进人员在上级核定的编制数和增人计划内进行调整和补充，并按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会，公开实行考试制度，择优聘用，并实行试用期。同时，对新进人员实行人事代理制，逐步解除计划经济体制下形成的职工与单位固定的人事关系，实现由身份管理向岗位管理转变，由单位行政管理向法制管理转变，促进人才资源配置市场化，人才服务社会化。
(五)健全和完善考核制度。学院将根据岗位责任和年度工作目标、突出工作实绩，制定各类岗位和人员的考核标准，坚持定性与定量考核相结合，平时考核和年度考核相结合，严格兑现考核结果，不断提高激励作用。
(六)规范社会保险制度。学院将根据湘政发[1996]3号和潭政办发[1997]18号等文件精神，做好各项保险工作，以消除各类人员的后顾之忧，保证学院的稳定发展。
四、组织机构：
改革领导小组：
组长：z
成员：z
改革领导小组办公室：
主任：z
工作人员：z
五、实施步骤、方法和时间：总体说来，学院整个人事制度改革分三个阶段进行。
第一阶段：准备阶段(20**年6月-12月)
这阶段主要完成以下工作：一、学习文件，统一思想，全面动员，培训骨干。市里人事制度改革会议后，学院召开了党委会和院长办公会听取相关精神的汇报并作出专题研究决定，迅速召开中层干部会和全院教职工大会，原原本本传达上级精神，印发《宣传提纲》，发至各系部、处室、老干支部，让全体教职工知晓改革精神，增强思想上的紧迫感，并号召全体中层干部和共产党员带头积极投身人事制度改革的实践中来。二、成立学院人事制度改革领导小组，由院长任组长，人事、纪检监察、工会负责人、系部负责人代表及教职工代表任成员，并初步制定人事制度改革总体实施方案。三、拟定系部、处室“三定”方案，系部、处室工作目标考核办法，全员聘用制和内部分配制度改革实施办法等。
第二阶段：实施阶段(20**年3月-20**年元月)
这期间的工作主要有：
1、20**年3月-6月进行院内分配制度的改革，通过试行《职工工资、津贴、福利发放办法》。
2、20**年11月上旬召开教代会，全面讨论总体实施方案及相关细则等。
3、20**11月下旬公布各系部、处室岗位职数和职责要求。
4、20**年12月按照竞争上岗、双向选择的原则和程序组织公开竞聘，签订《聘用合同》，并上报人事局进行鉴证。
5、20**年元月做好未聘人员的分流安置工作。
6、加强聘后的合同管理和聘期内的各项考核。
第三阶段：总结阶段(20**年上半年)
在这个阶段主要做好两件事：一是总结改革过程中的好作法和典型并及时宣传报道，同时对存在的问题予以及时纠正，做好各种资料的收集、保管和归档工作;二是召开各类有关会议，认真搞好总结并形成书面材料，接受市事业单位人事制度改革领导小组办公室的检查验收。
六、改革的相关政策和纪律要求：
(一)已聘合同管理人员的要求：
1、经公开竞争、双向选择聘用的各级各类人员必须在单位规定的时间到岗到位，凡超过七天以上又无特殊原因不能到位者，则作内部待岗处理，超过10天以上者作自动辞职处理。
2、合同期未满，由于本人属下列对象之一坚持调出者，需按以下规定执行：
① 夫妻双方同在本院工作，一方属不能办理调出的对象而又坚持调出者，则另一方必须同时调出并按合同规定的要求交纳一定的违约金。
② 本人具有中级职称(含中级职称)以下人员及其他行管人员，在院服务期为两年，违约金为800元/年。
③ 进修、访问学者达一年者，服务期为两年，违约金1000元/年。
④ 新聘来院工作的本科学历人员，服务期四年，违约金1500元/年。
⑤ 定向和委培的硕士(含申请在职进修硕士学位)人员，服务期六年，违约金2000元/年。
⑥ 博士、博士后人员分别从出站或获得学位证书回院(或来院)工作时算起服务期八年，违约金2500元/年。
⑦ 具有副高以上职称人员，从职称批准(或来院工作时)之日算起，服务期五年，按所差年头计算，每差一年违约金1500元，破格晋升者另加2000元/年。
⑧ 凡享有学院相关优惠政策外出学习一年以上或作人才引进者，除违约金外，还需偿还学习期间学院支付的培训费、差旅费、工资、各种奖金、津贴和安家补贴等。标准为：按所差规定的服务年头计算，每差一年按学院所支付的各项费用之和除以服务期年数为标准计扣或缴纳。
⑨ 调出人员从接到调令之日起三个月内需办妥离院手续，退还所租住房，已购房者按相关政策退还学院。
3、凡已聘人员有下列情况之一者，一律按院内待岗处理：
① 不服从院内工作调动和安排。
② 不遵守劳动纪律，连续旷工7天，全年累计旷工15天或经常迟到、早退，经多方劝告后仍不改正者。
③ 未经批准，在正常工作时间内从事其他职业或出卖学院技术、情报获取报酬者。
④ 犯有严重错误，不宜从事原岗位工作者。
⑤ 工作责任心差，造成重大损失或失误者。
4、所有已聘人员严格按合同的各项规定和约定执行。
(二)对未聘人员的安置办法和要求：
1、实行内部转岗安置。凡落聘人员，经过院内或院外培训学习后由学院统一重新转岗安排，具有国家干部身份的落聘人员，一般充实到“以工代干”的岗位或保留干部身份安置到适合的工人岗位或临时工岗位;另外也可交由院产业服务中心组织开办的各类经济实体中去工作。
2、在条件允许，本人又自愿的情况下，可以引导和鼓励未聘人员进行跨行业、跨地区、跨单位的流动调剂安置。
3、鼓励未聘人员进修学习，提高自身的文化素质和业务水平。学习期间，计算连续工龄，正常调资计入本人档案工资，其待遇由学院另行确定。学习结束后可回单位参加竞聘，也可另谋出路。
4、鼓励和支持未聘人员自谋职业。对经批准与单位解除人事关系、自谋出路的人员，可按高于辞退费的标准一次性给予补偿，具体金额由学院根据实际情况确定。
5、实行院内待岗待聘制。学院可为未聘人员提供两次择业的机会，对确难上岗的原正式工作人员，其待岗待聘期为三年。待聘期间，计算工龄、正常调资计入档案工资，三年期满后仍未能上岗的，则应与学院解除人事关系，进入人才市场择业。待岗待聘期的待遇则为：
① 院内待岗人员从批准的下月起，只发基本工资的固定和活的部分。
② 待岗者的待岗时间满6个月者，从第7个月起只发基本工资的固定部分。
③ 待岗人员年度考核为不合格，不享受年终奖，待岗期间，不享有职称评审资格，不晋升职务，不享受其他劳保福利。
④ 待岗期间，安排临时性任务，视实际情况给予相应的劳务报酬。
⑤ 待岗人员在待岗期享有国家规定的正常医保、住房和社保待遇。
⑥ 院内实行承包的单位和部分待岗人员的待遇标准和经费由承包单位自理。
6、停薪留职制：经本人申请，学院批准，允许未聘人员停薪留职，可在单位和个人双方协商一致的基础上，签订停薪留职协议。协议期满后，可续签协议，也可回学院参加竞聘，或另谋出路。
① 停薪留职协议(合同)一年签订一次。
② 停薪留职期间，学院收取一定的管理费，其标准为：个人当年月工资标准(职务工资加津贴之和)的3倍以内。
③ 停薪留职期间，不享有在职在岗人员的其他福利津贴。
④ 如遇国家正常调资，学院为其办理相关手续，并计入本人个人档案工资。
⑤ 停薪留职期满后，三个月内不到学院人事处报到或续签合同者，按自动离职处理。
7、人事争议仲裁制。根据《湖南省人事争议仲裁办法》及市里精神，学院由相关部门组成仲裁委员会，制定相关的条例和办法具体负责此项工作。
篇3：全县干部人事制度综合改革试点工作动员大会上的讲话
全县干部人事制度综合改革试点工作动员大会上的讲话
同志们：这次全县干部人事制度综合改革试点工作动员会的主要任务是，深入学习贯彻全国、全省和全市深化干部人事制度改革会议精神，根据县委六届五次全会的要求和部署，回顾总结近年来我县干部人事制度改革的经验，分析当前面临的形势和任务，并就我县干部人事制度综合改革试点作出部署，为培养造就一支适应苍南跨越式发展、建设“平安苍南”要求的高素质干部队伍提供制度保证，为全省干部人事制度改革提供综合性的试点成果。
今年4月以来，全国、全省和全市相继召开了深化干部人事制度改革工作会议，对从整体上不断推进干部人事制度改革作出了部署，同时中央集中出台了“5＋1”文件，省委也出台了5
个文件。全省会议提出，在湖州、金华2个市及苍南等9个县（市、区）开展综合改革试点。在全市会议上，市委常委、组织部长鞠建林专门就我县如何开展试点工作提出了明确要求，希望我县大胆探索、积极改革，为系统地推进全市干部人事制度改革积累经验。这些重要会议、文件和指示精神，为我县干部人事制度综合改革试点工作指明了方向。县委对今天的会议非常重视，县委常委会先后两次专门听取汇报，就贯彻落实全国、全省和全市会议精神，推进我县干部人事制度综合改革试点工作进行了专题研究。下面，我讲三个问题。
一、认清形势、统一思想，进一步增强推进干部人事制度综合改革试点工作的紧迫感和责任感
近年来，我县不断加大干部人事制度改革力度，努力推进干部人事工作的科学化、民主化和制度化，为建设高素质干部队伍提供了有力的制度保证。一是创新干部选拔任用机制。实行了县委全委会、常委会任免县管干部及乡镇、县机关部门党委（党组）任免中层干部“票决制”，在县域范围内，形成了比较系统的党内用人民主决策机制。二是健全干部培养教育机制。实行了科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部“联动制”，把任职资格考试作为确定科（局）级后备干部必备“硬件”，为干部选拔任用设立了知识“门槛”。三是完善干部管理监督机制。强化了干部经济责任审计，制定实施了《县直机关和乡镇领导干部管理监督若干意见》，进一步健全了领导干部引咎辞职制、责任追究制、试用期制和中层干部轮换（轮岗）制、岗位聘任制等九项制度。同时，稳步推进事业单位人事制度改革。这些富有成效的改革探索，不仅有效地促进了全县干部队伍整体素质的提高，而且在匡正用人风气、端正用人导向上开了新风。总的讲，大家对推进干部人事制度改革的认识越来越高，思路越来越明，步伐越来越快，措施越来越强，行动也越来越积极主动。
但是，我们也清醒地看到，与新形势新任务的要求相比，现行的干部人事制度还有不少不适应或不完全适应的方面，主要是识人视野还不够开阔，选人渠道还不够多样，岗位职责还不够明确，评价标准还不够科学，干部退出机制还不够健全，等等。个中原因，有认识不到位、行动不自觉的问题，有制度不健全、措施不完善的问题，有发展不平衡的问题，还有一个从总体上来讲不规范、不配套的问题。因此，我们一定要充分认识推进干部人事制度综合改革试点工作的重要性和紧迫性，乘势而上、加大力度，抓住关键、找准难点，重点突破、整体推进，巩固成果、提供经验，使我县的干部人事制度改革取得新的进展。
第一，推进干部人事制度综合改革试点，是发展社会主义民主政治、建设社会主义政治文明的内在要求。十六大明确提出了发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的目标。发展社会主义民主政治，最根本的是要把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一起来。这次中央、省委出台的文件以及我县正要实施开展的试点工作方案，充分体现了这一原则和要求，既坚定不移地贯彻党管干部的原则，又改进了党管干部的方法；既充分调动了广大群众参与干部选拔任用的积极性，又引导广大党员和群众正确行使民主权利；既有利于提高干部人事工作科学化、民主化程度，又坚持依法办事，进一步加强制度建设，提高干部人事工作的制度化水平，等等。这些都顺应了社会主义政治文明建设的大趋势，有利于加快民主政治建设的进程。
第二，推进干部人事制度综合改革试点，是加强党的执政能力建设的重要举措。加强党的执政能力建设，是十六大提出的一项战略任务。9月份即将召开的十六届四中全会的主要议题也是研究加强党的执政能力建设问题。牢固树立和认真落实***、人才观和正确政绩观，是加强党的执政能力建设的重要内容。中央和省委出台的这些文件，就是按照树立和落实科学的发展观、人才观和正确的政绩观的要求，对干部人事制度改革进行总体设计、分步到位，整体推进、配套运行。贯彻落实这些文件，推进干部人事制度综合改革试点，有利于形成正确的用人导向，使真抓实干、实绩突出的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩处，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气；有利于建立完善的干部政绩考核体系，促使领导干部把***、正确政绩观和牢固群众观有机地统一起来，自觉落实到行动中去，聚精会神搞建设，一心一意谋发展；有利于形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，把各类优秀人才集聚到党委和政府的各项事业中来，不断提高各级干部科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。
第三，推进干部人事制度综合改革试点，是增强干部队伍活力的关键所在。最近，县委先后召开了建设“平安苍南”动员大会和县委六届五次全会，以***为指导，对“平安苍南”建设、党的执政能力建设以及当前和今后一个时期的工作重点作出了全面部署。这些都是县委根据省、市委的要求，针对苍南面临的新形势、新情况、新问题而作出的重大决策。贯彻落实好县委这一重大部署，坚定不移地落实***，扎实推进苍南跨越式发展，关键是要建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质的干部队伍和人才队伍。应该说，我县干部队伍总体素质较好。但也有少数干部精神状态疲软，缺乏攻坚破难的信心和措施，党员干部违法违纪问题时有发生，干部队伍活力有待进一步增强。增强干部队伍活力，一靠思想政治建设，最近县委决定集中3个月时间在乡镇和县直机关部门领导班子中开展“树立***、树立正确政绩观、树立牢固群众观，创为民、务实、清廉好班子”教育实践活动，就是基于这样的考虑；二靠干部人事制度改革，就是要通过综合改革试点，进一步建立和完善灵活的选人用人机制，揭开干部任用工作神秘封闭的面纱，变少数人选人为多数人选人，变暗箱操作为阳光作业，变伯乐相马为赛场选马，使能者上，平者让，庸者下。实践证明，干部人事制度改革既是干部队伍自身建设和发展的动力，也是促进经济发展的助推器。干部人事制度综合改革试点势在必行，行在必改，改则必活，活则必新。
二、明确任务、突出重点，扎实推进我县干部人事制度综合改革试点工作
根据我县试点工作的总体安排，这次试点工作的基本目标是：力争通过一年左右的时间，初步形成干部选拔任用、管理监督、正常退出等配套制度体系，形成改革的规范效应和良好的社会氛围，并在人事制度改革上取得新突破，进一步激发公务员队伍的活力，为全省干部人事制度改革提供综合性的试点成果。
第一，抓制度体系，明确试点工作任务。要按照省、市深化干部人事制度改革工作会议提出的“三个层面、四个重点”的主要任务，开展综合改革试点工作。对于已经出台的改革措施，要下大力气抓好贯彻落实，努力使我县成为全省执行落实干部人事制度的示范点；对于经过实践检验确属比较成熟的做法和经验，要在总结完善的基础上，及时形成制度，适时出台，努力使我县成为全省完善规范干部人事制度的先行点；对于亟待解决而难度比较大的一些问题，要深入调研，积极探索，进行攻关突破，努力使我县成为全省探索创新干部人事制度的试验点。重点抓好干部选拔任用、管理监督和正常退出三个环节的配套制度建设，努力形成一套适应社会主义市场经济体制的干部工作制度体系。在干部选拔任用方面，一是要执行落实好五项制度：即民主推荐、民主评议、民主测评干部制度；县委全委会、常委会任免县管干部和乡镇与县直单位党委（党组）任免中层干部“票决制”；科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部“联动制”；党政领导干部任职试用期制度；干部考察预告制度。二是要完善规范好五项制度：即领导干部任前公示制；党政领导干部职务任期制；中层干部竞争上岗制度；中层干部岗位聘任制；党政机关中层干部定期轮换（轮岗）交流制度。三是要探索创新两项制度：县委全委会成员民主提名考察人选的实施办法；科（局）级领导干部政绩考核办法。在干部管理监督方面，一是要执行落实好四项制度：即干部考察工作责任制、谈心谈话制度、干部诫勉制度和领导干部经济责任审计制度。二是要完善规范好三项制度：即乡镇驻村干部双向选择制度、乡镇联片驻（联）村工作责任制和乡镇干部考评及奖惩制度。三是要探索创新一项制度：即科（局）级领导干部问责制。在干部正常退出方面，要完善规范好一项制度：即不胜任现职领导干部的调整制度；探索创新一项制度：即科（局）级领导干部辞职从事经营活动的有关规定。在人事制度改革方面，要探索创新二项制度：即要建立事业单位专业技术人员聘用制和制定机关事业单位中在编不在岗人员管理办法。
第二，抓探索创新，明确试点工作重点。在巩固和完善现有制度的基础上，我县的综合改革试点要重点抓好以下八项工作。一是建立县委全委会成员民主推荐提名制度，探索规范领导干部民主推荐工作。为科学合理地规范干部任用初始提名程序，实行县委全委会成员民主推荐提名制度，提出具体实施办法。对领导干部民主推荐工作进行调研，探索规律，提出有效的对策措施，改进民主推荐方法和程序，以切实解决民主推荐中存在的拉票现象、以票取人等问题。二是在党政机关、事业单位和乡镇，对部分空缺领导职位实施公开选拔。推出10个领导职位参加市县联合公选，其中面向全市的3个，面向全县的7个。8月10日上午，市里将召开全市联合公选工作动员会，对联合公选工作进行全面部署，10月份结束。三是在县机关和乡镇选择若干个试点单位，试行中层干部跨部门、跨乡镇竞争上岗和交流工作。四是按照树立***和正确政绩观的要求，不断完善领导干部政绩考核办法。在灵溪镇开展试点基础上，研究制定苍南县科（局）级领导干部政绩考核暂行办法。五是建立科（局）级领导干部问责制和科（局）级领导干部辞职从事经营活动的有关规定。规范领导干部的权力运用，加强对领导干部的监督制约，对领导干部不履行或不正确履行法定职责，实行责任追究。同时，加强对科（局）级领导干部辞职从事经营活动的管理，制订出台有关规定。六是建立符合事业单位专业技术人员特点的岗位管理制度。在全面实行全员聘用制的基础上，深化专业技术资格评价和职务聘任改革，完善专业技术职务聘任制。通过竞争择优聘任专业技术人员，建立健全激励竞争机制，促进专业技术人员合理流动，优化专业技术人员队伍结构，充分调动专业技术人员积极性。七是建立和完善事业单位的分配激励机制。鼓励按生产要素和实现效益进行分配，在有条件的单位实行结构工资、项目工资、兼职兼薪、年薪制和协议工资制等多种分配形式试点。八是加强对县直机关、事业单位及乡镇退居二线和在编不在岗人员的管理，对科（局）及以下公务员男年满57周岁、女年满52周岁的，原则上给予办理离岗退养。离岗退养期间，工资福利、奖金享受本单位在职人员同等待遇；如果继续愿意上班的，要服从组织安排，服从所在单位的领导和管理，不允许在岗经商办企业，否则按照《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》和党风廉政建设有关规定进行处理。同时，鼓励公务员自谋职业，所有担任正副职科（局）级调研员一律改任主任、副主任科员非领导职务。
第三，抓统筹安排，明确试点工作步骤。我县这次试点工作，安排一年时间（20**年5月－20**年6月），分四个阶段：一是制定方案阶段（5月—6月）：这个阶段的工作已经完成。主要是开展调研，召开不同类型的座谈会，听取有关意见、建议；专题向市委组织部、市人事局汇报试点工作方案。在此基础上，研究、制订《苍南县干部人事制度综合改革试点工作方案》并上报省委组织部和省人事厅。二是组织发动阶段（7月份）：分层次组织学习中央办公厅、省委组织部文件及省、市深化干部人事制度改革会议精神；梳理、修订和出台有关干部人事制度改革的配套措施和制度；并召开动员大会，具体部署我县干部人事制度综合改革试点工作。三是全面实施阶段（20**年8月—20**年3月）：这一阶段的主要工作有：开展领导干部公开选拔工作，推出部分职位参加市、县联合公选；实行中层干部跨部门、跨乡镇竞争上岗和交流工作；开展领导干部民主推荐工作课题调研；制定出台“县委全委会成员民主推荐提名”实施办法，并组织实施；在灵溪镇开展科（局）级领导干部政绩考核试点工作，研究建立干部政绩考核办法等；建立科（局）级领导干部问责制，规范领导干部的权力运用；建立符合事业单位专业技术人员特点的岗位管理制度；建立和完善事业单位的分配激励机制；加强对县直机关、事业单位及乡镇退居二线和在编不在岗人员的管理，建立人员退出机制。四是总结提高阶段（20**年4月—6月）：主要是写出试点工作总结，并进一步修订和完善有关制度规定，汇编成册，规范干部工作流程，形成比较科学规范、系统配套的干部人事制度体系。
三、加强领导、统筹指导，积极稳妥地抓好试点各项工作的落实
干部人事制度综合改革试点工作政治性、政策性都很强，是一项复杂的系统工程，涉及思想观念、工作方法、管理体制、运行机制的全面创新，涉及到各种利益的调整，各方面都很关注，也比较敏感，时间紧，任务又重，必须切实加强组织领导和工作指导。
一要加强领导，形成合力。实践表明，越是改革到深处，推进的难度就越大，党委（党组）就越要高度重视和支持。为了加强对试点工作的领导，县委成立了干部人事制度综合改革试点工作领导小组。组长由我担任，副组长由县委副书记、县长章方璋担任，成员由县委副书记徐强中、张建树、苏庆明和县委常委、组织部长林晓峰组成。领导小组下设办公室，办公室设在县委组织部。林晓峰兼任办公室主任，李立民、温兴华、尤有光、陈绍华任副主任。组织人事部门是党委、政府主管干部人事工作的综合职能部门，是党委、政府的参谋部、决策部、把关部，在推进干部人事制度综合改革试点中负有统筹安排、牵头抓总、宏观指导的重要职责，要努力当好参谋和助手。同时，干部人事制度综合改革试点牵扯到方方面面，仅靠组织人事部门去推动是远远不够的，需要各乡镇和县直单位的密切配合和大力支持。要在县委的领导下，统筹协调相关部门的力量，调动各方面的积极性，形成推动试点工作的攻坚合力。
二要注意引导，营造氛围。改革是一场革命，推进干部人事制度综合改革试点，必然涉及到一些干部的升降去留，关系到广大干部的切身利益。这些干部产生一些不同的想法、议论和疑虑是在所难免的，也是可以理解的。我们一定要发挥党的思想政治工作的优势，围绕在试点工作中出现的各种热点、难点问题，有针对性地把思想政治工作做深、做实、做好、做到位。要引导广大干部从大局出发，正确处理个人利益和集体利益的关系，积极支持和参与改革。要加强对干部人事制度综合改革试点的舆论宣传，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，宣传好干部人事工作的方针政策和试点工作的经验，引导广大干部树立正确的观念，坚定改革的信心，为试点工作营造良好的社会环境和舆论氛围。
三要积极稳妥,务求实效。推进干部人事制度改革，要从实际出发，区分轻重缓急，坚持把改革的力度、推进的速度与党员、干部和社会可承受的程度统一起来。要充分利用干部人事制度综合改革试点这个平台，对改革中一些亟待解决的热点、难点问题，只要大方向正确、看准了的，就可以大胆地试，大胆地闯。同时，要坚持自上而下的推动和自下而上的探索相结合，尊重群众的意愿和首创精神，鼓励基层积极探索，大胆实践，不断创新。干部人事工作是具体的、实实在在的，我们既要态度坚决、积极主动，又要循序渐进、稳妥有序，一步一个脚印扎扎实实地抓下去，切实走出一条不断深化，整体推进的路子来。
同志们，深化干部人事制度改革，建设高素质干部队伍，事关党的执政能力的增强和执政地位的巩固，事关我县跨越式发展战略的实现，事关“平安苍南”的创建，是形势所需，任务所逼，发展所求。我们一定要以“***”重要思想为指导，进一步统一思想，明确任务，求真务实，精心运作，把我县的干部人事制度综合改革试点工作不断引向深入。