xc物业管理公司绩效考核管理制度
第一条考核目的
1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向;
2、保障公司有效运作;
3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：
1、合理调整和配置人员;
2、职务升降;
3、提薪、奖励;
4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则
1、以绩效为导向原则;
2、定性与定量考核相结合原则;
3、公平、公正、公开原则;
4、多角度考核原则。
第一章考核对象与考核周期
第四条考核对象：
本管理制度适用于除下列员工以外的乐天广场全体员工：
1、实习期员工;
2、岗位承包人员;
3、其他临聘人员。
第五条 考核机构1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、副总经理、办公室主任、人事部长、财务部长、后勤部长、工程部长组成，考核小组职责是：
(1)负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。
(2)负责组织各部门《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。
(3)负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。
2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是：
(1)负责编制部门员工月度绩效考核指标及工作计划，配合公司人事部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标;
(2)每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。
第六条 考核原则：
1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。
2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。
3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。
4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。
第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八条绩效管理工具:月度工作计划、mbo目标考核、kpi关键绩效指标考核、360°考核等。
第九条考核对应关系：
1、公司副总经理、财务部长：公司总经理为其直接考核人;2、办公室主任、人事部长：公司总经理、副总经理为其直接考核人;
3、各部门部长：公司副总经理、办公室主任、人事部长为其直接考核人;
4、各部门员工：所属部门主管(无主管的由副总经理直接考核)为其直接考核人;
8、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。第十条绩效考核维度和指标的选择
(一)公司领导
公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标完成情况一次性发放绩效。
1、副总经理、办公室主任
(1)年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，
2、餐饮部门
(1)月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核
成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩;
(2)年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主要
包括：
| 分项 | 年度利润率 | 项目检查 | 计划目标 | 品牌形象 | 团队建设 | 合计 |
| 基准分 | 15分 | 15分 | 50分 | 5分 | 10分 | 100分 |
(二)餐饮部门主管、员工
1、部门主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占50%、每月对部门进行一次专业性的检查或培训占15%、团队建设占20%为考核成绩。
2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占70%、职业素养占25%，品牌形象5%为考核成绩。
3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标达成情况为考核成绩，权重为70%及30%。(员工不参与)
(三)物业后勤
1、物业后勤部月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩75%，
其中：收费任务完成情况占20%、满意度调查15%、客诉10%，维修率14%、水电能耗管控6%，其他工作计划10%;另，团队建设占20%，无重大安全事故及社会影响5%。
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2、年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及：
| 分项 | 项目检查 | 品牌形象 | 收费率 | 满意度调查 | 投诉 | 维修完成率 | 团队建设 | 合计 |
| 基准分 | 10分 | 5分 | 20分 | 15分 | 15分 | 15分 | 20分 | 100分 |
(四)物业客服人员的考核
主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情况和报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范
(五)物业工程人员
主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情况作为考核的主要依据。
(六)物业财务
主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。
(七)物业人事行政岗
主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范化。
(八)物业安防人员、保洁人员
主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。
第一章绩效考核的实施
第十一条月度绩效考核操作步骤
1、各部长把上月月度工作计划完成情况的汇总于2日提交到人事部绩效专员处，同时将本部员工考核表签字后提交到人力资源部绩效专员处;
2、财务部负责各部门每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费目标。收费任务汇总需要详细到相关个人，并于每月2日提交到人事绩效专员处;
3、各部门需要在每月26日提交下月工作计划;每月2日将当月的任务分解到个人，签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处。
4、人事负责各部门员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月2日提供员工离职率及人事报表到人力资源部绩效专员处;
5、人事绩效专员负责每月5日前完成绩效的审核、汇总并交公司领导批准后转财务部门进行工资计算。
第十二条半年度考核：
1、每年6月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度(部门)绩效考核
结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存在的主要问题及建议。
2、公司人事部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待提高的指标反馈到各部门，通过反馈，提出改进目标、改善方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。
3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、管理目标。
第十三条 年度考核
1、工作业绩考核
1)每年1月份由行政副总组织各部门进行年度目标讨论会，确定当年各项目的年考核指标包括：年度利润、收费效率、客户满意度、团队建设。
2)各部门领导对年考核指标进行目标分解，层层落实到员工。
3)人事部根据考核指标向财务部、物业部、餐饮部收集相关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。
以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。
2、中高层管理人员年度职务胜任力考核
a)每年1月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核;
b)主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360考核。
中、高层管理人员年度职务胜任力考核表
| 被评估人 | 被评估人职务 | |||||
| 被评估的时间范围 | 评估人（可匿名） | |||||
| 结合该管理人员过去一年的工作情况，请秉持“客观”、“公平”、“公正”的态度，从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面对其进行考核职务胜任力评估： | ||||||
| 胜任力 评定 |
非常优秀□ | 良好□ | 合格□ | |||
| 需改进□ | 不称职□ | |||||
以上考核成绩，作为公司中、高管层领导年度评优以及次年职务聘任的主要依据。
第四章绩效管理结果的运用
第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：
1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有10%属于
绩效工资，与月度考核相挂钩。
2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法。
| 板块 | 工作任务完成情况 | 绩效工资发放 | 备注 |
| 服务中心经理 /服务中心主管/客服主管 |
1.当月绩效分数在126以上 | 1.5 | |
| 1.当月绩效分数在111-125之间 | 1.2 | ||
| 1.当月绩效分数在91-110之间 | 1 | ||
| 1.当月绩效分数在81-90之间 | 0.8 | ||
| 1.当月绩效分数在71-80分之间 | 0.6 | ||
| 1.当月绩效分数低于70分 | 0 | ||
| 服务中心客服人员 | 1.物业费收取率超过任务的100%； 2.质保期内的维修完成率在100%完成； |
2 | |
| 1.物业费收取率超过任务的50%； 2.质保期内的维修完成率在90%以上； |
1.5 | ||
| 1.物业费收取率超过任务的20%； 2.质保期内的维修完成率为80%以上 |
1.2 | ||
| 1.物业费收取任务全额完成； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
1 | ||
| 1.物业费收取任务在91-99%； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
0.8 | ||
| 1.物业费收取任务在81-90%； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
0.6 | ||
| 1.物业费收取任务在80%以下； 2.质保期内的维修率完成率为80%以上 |
0 | ||
| 服务中心工程人员 | 1.质保期外的维修下单，团队99%以上完成 | 1 | |
| 1.质保期外的维修下单，团队91%-98%完成 | 0.8 | ||
| 1.质保期外的维修下单，85%-90%完成 | 0.6 | ||
| 1.质保期外的维修下单，团队完成率低于85% | 0 | ||
| 职能部门主管及员工/工程主管/安防主管 | 1.当月绩效考核分数在91分及以上 | 1 | |
| 1.当月绩效考核分数在81-90分之间； | 0.8 | ||
| 1.当月绩效考核分数在71-80分之间 | 0.6 | ||
| 1.当月绩效分数在70分以下 | 0 |
第十五条年度考核成绩与年终奖金发放对应关系：
| 考核等级 | 优秀 | 良好 | 中等 | 基本合格 | 不合格 |
| 考核分数 | 95分及以上 | 90～94 | 85～89 | 80～84 | 80以下 |
| 年终奖发放标准 | 1.2倍 | 1.0倍 | 0.8倍 | 0.7倍 | 0.5倍 |
第十六条 考核结果的其他奖惩
职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合格”给予降级处理。
3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。
4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核 “不合格”的人员进行工资降级;年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级为“基本合格”的员工进行工资降级。考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第十七条 特别奖励与专项奖励
1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情况设置特别奖励与专项奖励;
2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专项工作的开展过程中起积极作用者。
第五章 绩效跟踪
第十八条 绩效面谈
1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提升。
2、员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明不足，明确下一步绩效提升方向。
3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
第十九条 绩效申诉
1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。
篇2：物业公司绩效考核管理制度(5)
物业公司绩效考核管理制度
为整体提高xx物业公司工作效率和效益，保障并促进企业内部管理机制有序运转，最终实现企业各项经营管理目标实现，特制定本管理制度。
一、考评体系
1、绩效考核的目的
实现组织目标是绩效考核的最根本出发点。
通过制定科学的绩效考核指标，引导员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和管理目标全面实现。
通过对绩效考核结果的运用，有效激励员工的工作积极性，不断提高组织和员工的绩效水平。
2、绩效考核的原则
公平性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商和讨论完成的;
客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素;
差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，因此考核的结果会存在差距，不能搞平均主义和形式主义;
反馈原则：考核者对被考核者进行绩效考核的过程结束后，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做合理解释。
3、绩效考核适用范围
本制度适用于北京xx物业管理有限责任公司在岗的副总经理以下(含副总经理)的所有员工。
4、绩效考核层次和周期
考核分为对高管副总层人员、公司中层人员和一般员工三个考核层次。
对高管副总层的绩效考核周期为两月进行一次。
对中层人员的绩效考核周期为两月进行一次。
对一般员工的绩效考核周期为月度考核。
5、绩效考核数据来源
考核过程中所需的相关经营管理数据和财务数据、资料，以公司职能部室出具的为准。
6、绩效考核组织机构
公司成立绩效考核领导小组。绩效考核领导小组由公司高管层及公司职能部室有关人员组成。公司总经理担任小组组长。
7、组织者及考核者
高管副总层得绩效考核其考核人为公司总经理。
人力资源部负责对中层人员绩效考核的组织工作。中层人员的考核人为其直接主管上级副总。
一般员工的绩效考核由其所在的部门负责组织、实施。一般员工的考核人为被考核者的分管和主管上级。
8、绩效考核结果最终评定者
高管副总层的考核结果最终评定者为公司总经理。
中层人员的考核结果最终评定者为公司绩效考核领导小组。
一般员工的考核结果最终评定者为被考核者所在部门的主管经理。
考核管理的最终评定者对考核结果的公正性、客观性负责。
9、绩效反馈
被考核人的直接上级应将评定结果告知被考核人。并协商确定被考核人今后工作的改进方向与改进方法。
10、绩效申诉
员工对考核结果有异议时，应以书面形式向公司人力资源部申明理由，人力资源部在经过核实工作后，应及时将核实结果告知申诉人。
二、考核指标内容
1、绩效考核的指标内容体系主要包括以下两个方面
工作绩效考核指标：指各岗位员工通过努力所完成的工作业绩。
综合素质考核指标：指各岗位员工完成工作中所表现出来的各项能力、态度、思想、意识和工作作风。
考核标准见附表一、附表二。
2、对高管副总层和中层人员考核的依据
对高管副总层人员绩效考核的内容以职位说明书和分管主抓的工作为主要考核依据。
对中层人员绩效考核的内容应以职位说明书和经营责任书为主要考核依据。
3、中层以上绩效考核表的内容填写
工作绩效考核(权重80%)包括两部分：
计划完成的工作(60分)
重点解决的问题(40分)
说明：工作绩效考核内容的填写，高管副总层主要根据分管主抓的工作填写。
中层人员主要依据职位说明书和经营责任书填写。每项内容分值自行确定，总分为60分。
工作绩效考核内容的填写，考虑到考核期内重点解决的问题数量可能会出现差异，因此可根据实际情况自主确定数量，自行分配每项分值。总分为40分。
考核时各项内容实际得分相加后乘以权重比例为工作绩效考核得分。
综合素质考核(权重20%)各项均为100分，包括：
领导能力
亲政勤政情况
经营和成本控制意识
岗位专业技能
解决问题能力
沟通协调能力
大局意识与合作精神
说明：综合素质考核的内容，以各项考核得分相加后除以总项数再乘以权重比例为最终综合素质考核得分。
4、对一般员工考核的内容(满分为100分)包括
履行主要工作职责的情况(30分)
工作能力和沟通能力(25分)
工作态度(25分)
劳动纪律(20分)
三、绩效考核的实施
1、对中层以上人员工作绩效的考核，每两月进行一次。考评按以下程序进行：
a.考核周期开始前5日内，由责任人根据分解的年度经营指标、主要工作任务、职位说明书、重点解决的问题等因素，填写“双月绩效考核表”一式两份(见附表4)，经主管领导确认、本人签字后，一份本人留存，一份上交公司人力资源部备案。(高管副总层上交公司总经理)
b.考核周期执行完毕后，有本人在自评栏内按规定填写自我评定，并于考核周期结束后5日内将自评结果上报公司人力资源部(高管副总层上交公司总经理)
c人力资源部汇总后，先交由被考核人的直接上级副总对其共工作结果进行考核评定，然后由考核领导小组召开会议，最终依据客观事实和考核标准确认考核结果。
d.中层以上员工绩效考核结果的最终分级标准
考核结果划分为四个等级，按被考核者最终工作绩效和综合素质两项实际得分相加计算评定结果，各等级所对应分数如下表所示：
等级 a b c d
定义 优秀 合格 基本合格 不合格
分数 91分以上 90-80分 79-70分 69分以下
2、对一般员工工作绩效的考核，每月进行一次。考评按一下程序进行：
月度初5日内，由员工所在部门经理合同综合、工程、安保等相关负责人，一同对下属所有员工根据上月个人表现，依据考核标准进行考核(见附表3)，对考核为优或不及格的员工，要在考评表上简要说明奖惩原有，考核结果应予以公示。并应将考核结果按时上报公司人力资源部。
优秀员工的评选比例为全部参选一般员工的5%
对考核结果为优或为不及格的员工，按规定予以奖惩，
四、绩效考核结果的使用
对一般员工绩效考核结果的使用：
对月度考核为优或不及格的员工，当月进行奖惩。
考核结果为优的员工，绩效工资按其本人标准的1.2系数发放，低于100元得按100元发放。
考核结果为不及格的员工，绩效工资按其本人标准的0.8系数发放;
对中层以上员工绩效考核结果的使用：
对高管层的绩效考核结果使用，由经营者决定奖惩。下一考核周期按月兑现。
对中层绩效考核结果为优的员工，由总经理决定奖励额度。下一考核周期按月兑现。
对中层绩效考核结果为合格的员工，绩效工资全额发放。
对中层绩效考核结果为基本合格的员工，绩效工资按其本人标准的0.8系数发放。
对中层绩效考核结果为不合格的员工，绩效工资按其本人标准的0.6系数发放。
对一般员工年度考核结果的使用：
年度内一般员工月度考核达到6次以上(含6次)得优秀员工，可以参加年度优秀员工的评选，公司将按全员5%的比例确定年度优秀员工，给予精神和物质奖励。
年度内连续3个月，累计6个月，被考核为不及格的员工除按规定处罚外，还将按劳动合同及相关规定予以处理。
评为年度优秀的员工，公司将根据实际可能为其提供外出考察、培训、进修、和提拔任用等机会。
五、附则
1、本管理制度未尽事宜由公司经理办公会议定，由人力资源部负责修订。
2、本管理制度有人力资源部负责解释。
3、本管理制度自20xx年1月起试行。
附件：表一、表二、表三、表四
篇3：物业公司员工绩效考核制度范文八
物业公司员工绩效考核制度范文八
物业公司是一个以提供物业管理服务为主要业务的企业。为了促进员工的工作积极性和提高公司整体运营效益，建立一个具体详细、可操作性强的员工绩效考核制度是必要的。本文将详细阐述物业公司员工绩效考核制度的内容和要求，旨在帮助公司管理层制定有效的考核措施，实现公司目标。
一、考核指标的制定
1. 工作完成率：员工按时完成的工作任务占总任务量的比例，反映员工的工作效率和责任心。
2. 服务质量：客户满意度评分、投诉率等指标，用于评估员工在客户服务方面的表现。
3. 团队合作：包括员工在团队中的合作能力、分享资源的情况等，评估员工与团队的协作能力。
4. 个人能力提升：员工参加培训的次数、获得的证书与资质等，衡量员工的自我学习和成长情况。
二、考核方式和权重的确定
1. 定量考核：根据工作完成率、服务质量等指标，通过统计数据和客户反馈评分进行定量评估。
(1)工作完成率权重：30%
(2) 服务质量权重：30%
2. 定性考核：通过领导评价、同事评价等方式对员工的团队合作和个人能力提升进行评估。
(1)团队合作权重：20%
(2)个人能力提升权重：20%
三、考核周期和频率的安排
1. 考核周期：每个月为一个考核周期，以确保及时评估员工表现和调整工作计划。
2. 考核频率：每月一次正式考核，以检视员工的绩效情况。同时，也可以进行临时性的中期考核和季度性的总结性考核。
四、考核结果的运用
1. 奖励机制：根据绩效考核结果，将员工绩效分级，设立不同等级的奖励机制，如年终奖、奖金、福利优惠等。
2. 激励措施：给予绩效突出的员工更多的晋升机会、薪酬调整和专业培训等激励，以鼓励员工更进一步发展。
3. 培训计划：根据绩效考核结果，为员工制定个性化的培训计划，提供适合员工成长的培训机会，提高员工的综合素质。
五、考核反馈和改进
1. 考核反馈：定期向员工反馈考核结果，并指出员工的优点和不足之处，给予积极的肯定和建设性的批评意见。
2. 考核改进：定期评估考核指标的合理性和价值，根据反馈意见和实际运作情况进行调整和改进。
篇4：保安岗位绩效考核制度(荐)
保安岗位绩效考核制度
保安岗位：
1、卫生要求和处事能力考评标准：
1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。
1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。
1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。
1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。
1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。
2、工作态度纪律及考评标准：2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。
2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。
2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。
2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。
2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。
3、工作质量要求及考评标准:
3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。
3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。
3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。
3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。
3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。
3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。
3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。
3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。
3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。
3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。
3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。
3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。
3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。
3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。
3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。
3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。*
篇5：商贸公司门店绩效考核制度
商贸有限公司门店绩效考核制度
为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《门店员工绩效考核制度》
一、考核目的
1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。
二、考核原则
1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩;
2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩;
3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则;
4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制;
三、考核依据
1、公司战略目标和年度预算;
2、部门岗位职务说明书;
3、绩效计划指标;
四、绩效沟通
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一;
2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。
五、考核办法及方案
由于门店员工岗位特殊，以及公司经营规划方向等以服务为主，特将考核内容分成两部分，实行两套考核方法，相辅相成，形成对员工综合素质的考核和工作的监督。
1、关键绩效指标考核;
2、日常工作和服务的考核
六、关键指标考核
考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。
1、考核指标设定
业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数，设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算，不足季度则参考临近站的店铺指标，设定初选经营指标。
2、考核周期：自然月度
3、考核指标及奖惩规则
门店客服业绩考核表
类别
基础指标
营业指标
完成度
固定薪金
业绩提成
个人业绩
该店半年业绩平均值或季度平均值
基础指标 10%
实际业绩/营业指标待定
个人业绩提成=固定薪金*完成度 门店固定薪金*完成度*个人比例。
门店业绩
待定
备注
1、以上指标均为月指标，按每月上下波动计算。
2、店长业绩提成=门店固定薪金*完成度
门店客服日常工作考核表
姓名：
编号：
店名：
本次考核日期：自*年*月*日至*年*月*日
共计月日
项目
考核内容
各项
分值
考核
得分
评语
仪容
仪表
1、穿着规范化、统一化
店长考评
公司考评
2、个人卫生洁净、整齐
3、化淡妆、无过多装饰品
4、精神饱满、服务规范化
谈吐态度
1、礼貌亲切的服务用语
2、热情、大方、亲切的服务应对之道
3、不窜岗、聊天、做私事的工作态度
工作素质
1、参与培训的学习能力及态度
2、对公司规章制度的执行能力
3、诚实性
4、工作是否主动、积极
5、是否有团队精神
6、是否有较好的心理承受力
业务能力
1、了解店内的有关商品知识情况
2、商品陈列是否规范
3、设备使用熟练度、准确度
4、收银是否规范
工作质量
1、收银有无差错(收银时)
2、是否有介绍商品情况(接待时)
3、顾客是否满意门店的服务，有无抱怨、投诉
4、展柜陈列是否整齐，补货是否及时
5、店铺是否保持卫生
6、设备保养是否按操作手册去执行
其他
1、交班工作移交是否妥当
2、是否有防火、防盗
3、冷静、有效处理突发事件
4、爱护公司公共物品
5、节约用电、用水等能源
6、提出可行性建议
总分100
应出勤数
迟到
旷工
事假
病假
丧假
实际出勤数
考评等级
被考核人意见及希望
被考核人(签名)：
店长(签名)：
公司经理(签名)：
参考备注：
1、考评等级分为4级。95-100分为a级，90-94分为b级，80-89分为c级，70-79分为d级。
2、a级核发考评工资120%，b级核发考评工资100%，c级核发考评工资80%，d级核发考评工资60%，未达到d级或连续三次d级考评，则取消当月考评薪金。
3、所有考评项目满分100分，未达标每次扣除1分，情节严重则相应增加扣分。
4、若单项扣分数超过分值，则此次考评不达标。
5、考勤的考评另外记录，归类到考勤薪金中考评。
七、考核限制条件
以下情况取消考评资格
1、在变动当月(任免、调动、入职、离职)不参与月度考核;
2、新店筹建期该店员工的考核不计入结果;
3、不按照公司及铁路运营规定，造成公司损失者。
4、培训不合格的员工或正在培训的员工。
八、考评记录表
姓名
门店
工作考评
店长考评
监督考评
抽查考评
特殊事件
总分
绩效
日常
评分
签名
评分
签名
评分
签名
备注
单项考评最高为10分，总分50。