xx物业全员绩效考核方案 -凯发线上手机app免费下载

篇2：物业公司员工绩效考核实施方案范文五

　　物业公司员工绩效考核实施方案范文五

　　★ 目录 ★

　　01　目的

　　02　适用范围

　　03　绩效考核的“三公”“四严”原则

　　04　考核程序与考评责任

　　05　绩效考核分类

　　06　绩效考核基本内容及考核标准

　　07　考核时间及方法

　　08　绩效考核的成绩与奖罚

　　09　考核纪律

　　10　申诉与解释权

　　11　实施时间

　　附12张考核表

　　一、目的

　　为贯彻按劳分配原则，进一步深化某某物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。

　　为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。

　　二、适用范围

　　本方案适用于物业公司正式员工及试用员工

　　三、绩效考核的“三公”“四严”原则

　　1. “三公”原则：

　　(1)公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。

　　(2)公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法。

　　(3)公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

　　2. “四严”原则：

　　(1) 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。

　　(2) 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。

　　(3) 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

　　(4) 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。

　　四、考核程序与考评责任

　　1.原则上实行部门主管(领班)初评 物业经理复评 质检核准 物业总经理审核、签字的考评机制。

　　2.绩效考核程序：

　　(1)基层员工自评 部门主管(领班)初评、签字 物业经理复评、签字 物业总经理审核、签字。

　　(2)部门主管(领班)级人员自评 物业经理初评、签字 物业总经理审核、签字。

　　(3)物业经理自评 民主(物业全体员工)初评 物业总经理审核、签字。

　　3.直接上级和被考核者共同承担考核责任：

　　公司人事行政部及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任。其中人事行政部负责组织公司各部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。

　　五、绩效考核分类

　　公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。

　　1. 试用考核：

　　依据国家(某某省/某某市)劳动法相关规定，物业管理圈所有聘用人员的试用期原则为(例如：签订一年劳动合同，试用期为： 个月)，试用期满后应参加其岗位职内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在90分以上者予以转正。

　　如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司人事行政部门及物业总经理审批。

　　2.月度考核：

　　月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司人事行政部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　每月月度考核暂定于次月的 5 日前完成。

　　3.年度考核：

　　年终考核目的：评价年度物业员工和所在部门工作绩效，为奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。员工于每年12月底举行总考核一次;考核时，负责初核的人员应参考月度考核记录，及考勤记录等。

　　考核年度为：自每年1月1日起至12月31日止。

　　六、绩效考核基本内容及考核标准

　　1.考核的基本内容：

　　物业公司绩效考核，分为管理层考核和基层员工考核。

　　(1)管理层考核内容(详见附件)：

　　管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。

　　敬业精神考核：

　　热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

　　工作态度考核：

　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　领导能力考核：

　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理凯发线上手机app免费下载的解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

　　工作业绩考核：

　　物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

　　遵规守纪考核：

　　带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

　　理论学习考核：

　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

　　综合素质考核：

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　(2)基层员工考核内容：

　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

　　敬业精神考核：

　　热爱本职，安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

　　工作态度考核：

　　有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　工作能力考核：

　　熟悉物业管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

　　遵规守纪考核：

　　服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

　　理论学习考核：

　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

　　团结协作考核：

　　思想作风正派，处理好同事间关系;工作中不计份内份外，主动配合，密切协作，有良好的口碑。

　　综合素质考核：

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　七、考核时间及方法

　　1.建议所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主(物业经理、部门主管、全体员工)测评打分和物业总经理综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

　　2. 考核测评打分方法：

　　(1)物业经理测评打分：

　　物业公司经理的考核人为物业公司总经理。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分---被考评者自我评分。填写《物业经理工作绩效考核表》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分。

　　第二部分---民主(物业全体员工)测评打分。由物业项目全体员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分。

　　第三部分---物业总经理综合评判打分。由物业总经理给被考评者的综合素质评判审核打分。

　　最终成绩=自我评分×20% 民主(物业全体员工)测评分×30% 物业总经理综合打分×50%。

　　(2)物业部门主管(领班)测评打分：

　　物业公司部门主管的考核人为物业公司经理、物业公司总经理。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分---被考评者自我评分。填写《物业部门主管(领班)工作绩效考核表》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分。

　　第二部分---物业经理初评打分。由物业经理从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分。

　　第三部分---物业总经理综合评判打分。由物业总经理给被考评者的综合素质评判审核打分。

　　最终成绩=自我评分×20% 物业经理测评分×30% 物业总经理综合打分×50%

　　(3)物业基层员工测评打分：

　　物业公司基层员工的考核人为物业公司部门主管(领班)、物业公司经理、物业公司总经理。测评打分由四个部分组成：

　　第一部分---被考评者自我评分。填写《物业部门员工工作绩效考核表》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分。

　　第二部分---物业部门主管(领班)初评打分。由物业部门主管(领班)从敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分。

　　第三部分---物业经理复评打分。由物业经理从敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者复评打分。

　　第四部分---物业总经理综合评判打分。由物业总经理给被考评者的综合素质评判审核打分。

　　最终成绩=自我评分×20% 物业部门主管(领班)初评分×20% 物业经理复评分×30% 物业总经理综合打分×30%

　　八、绩效考核的成绩与奖罚

　　1.考核成绩分为：a、b、c、d、e五种成绩。

　　成绩为90分--100分;发放全额绩效工资。(其中95分以上通告嘉奖，并考虑一定的绩效奖励)。

　　成绩为80分--90分;发放80%绩效工资。

　　成绩为70分—80分;发放60%绩效工资。

　　成绩为60分—70分;发放40%绩效工资。

　　成绩为60分以下;免发当月绩效工资。

　　连续两个月无绩效工资，可按违反公司人事行政管理办法等规定处理。

　　备注：建议绩效工资为全额工资的20%，以免过度考核，伤害员工的热情并打击员工的积极性。

　　2.考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将作为员工工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。

　　九、考核纪律

　　1.物业总经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除公司重新考核外，将依据情节轻重，建议给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

　　2.每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下岗处理。

　　3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的，建议扣发物业经理当月基本奖金20%的处理。

　　备注：扣罚的所有奖金将作为物业活动资金使用。

　　十、申诉与解释权

　　各类考评结束后，物业各部门向被考核者告知考核结果。如有异议，可向公司人事行政部进行申诉，公司人事行政部负责给予明确答复与解释。如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向物业考核领导小组提出申诉，由物业考核领导小组负责进行最终复议。

　　物业公司考核领导小组组长：

　　小组成员：

　　本方案的解释说明权属某某物业管理有限公司。

　　十一、实施时间

　　本方案的实施时间为： 年 月 日。

　　提交人： 开发商接收人： 物业接收人：

　　提交日期： 接收日期： 接收日期：

篇3：公务人员绩效考核实施方案(1)

　　公务人员绩效考核实施方案

　　为了全面准确的评价我单位公务人员20**年度的工作业绩和工作效能，便于利用“公务人员绩效考核管理系统”对单位公务人员进行考评，根据《郑州市二七区公务员和机关事业单位工作人员年度绩效考核方案(试行)》的规定，并结合我单位工作实际，制定我单位09年度公务人员绩效考核实施方案如下：

　　一、指导思想

　　按照***和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

　　二、绩效考核对象

　　局机关全体在职在编公务人员(不包括副科级以上领导干部)。

　　三、绩效考核内容和评分标准

　　绩效考核分平时考核(季度)和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

　　1.平时考核内容及考核标准

　　(1)工作效率，各项工作的完成情况，包括;进度、完成数量等(30%);(2)工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等(30%);(3)考勤，被考核人员的考勤情况(10%);(4)工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况(10%);(5)遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况(10%);(6)总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象(10%)。(具体考核标准见附表-1)[占年度考核成绩60%]

　　2.年终考核的考核内容及标准

　　年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　(1)德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面(15%);(2)能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面(15%);(3)勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面(10%);(4)绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面(50%);(5)廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核(10%)。(具体考核标准见附表-2)[占年度考核成绩40%]

　　四、考核等次

　　考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　1.优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

　　2.称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

　　3.基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱;能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　4.不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;业务素质和工作能力不能适应工作要求;存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　五、考核办法

　　公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

　　(一)平时考核

　　本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科(室)负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

　　1.考核内容

　　平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

　　2.考核办法

　　平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

　　(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

　　(2)每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

　　最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定;考勤方面由平时请销假、签到情况等确定;遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。****

篇4：公司员工月度绩效考核方案

　　公司月度绩效考核方案

　　对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。

　　一、绩效考核的目的

　　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　⒈客观、公正、科学、简便的原则;

　　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

　　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

　　四、绩效考核内容

　　⒈三级正职以上中层干部考核内容

　　()领导能力()部属培育

　　()士气()目标达成

　　()责任感()自我启发

　　⒉员工的绩效考核内容

　　一德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　二能：专业水平、业务能力、组织能力

　　三勤：责任心、工作态度、出勤

　　四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　⒊(更多精彩*来自“秘书不求人”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数 二月份考核分数)×% 本季度考核分数×%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数 五月份考核分数)×% 本季度考核分数×%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数 八月份考核分数)×% 本季度考核分数×%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数 第二季度考核结果分数 第三季度考核结果分数)× (十月份考核分数 十一月份考核分数)×% 年度考核分数×%

篇5：有限公司员工季度绩效考核方案(4)

　　**有限公司员工季度绩效考核方案

　　一、考核目的

　　通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。

　　二、考核原则

　　1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;

　　2、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

　　3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

　　4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任;

　　5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。

　　三、适用范围

　　本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

　　四、考核实施时间：每季度首月1日-5日;若与节假日重合，具体时间见通知。

　　五、考核内容和方式

　　针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：

　　1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。

　　2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。

　　3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。

　　4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。

　　说明：

　　(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。

　　(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。

　　(3)基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。

　　六、考核权限

　　考核者

　　被考核者

　　处级主管

　　部门经理

　　副总经理

　　总经理

　　一般职员

　　考评

　　审核

　　处级主管

　　考评

　　审核

　　部门经理

　　考评

　　审核

　　副总经理

　　考评

　　说明：

　　1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导;

　　2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核;

　　3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。

　　七、考核程序

　　1、季度绩效考核程序(主要环节)

　　绩效面谈与考核评分

　　员工自评

　　绩效指导

　　设定绩效计划

　　2、考核的具体操作流程

　　2.1设定绩效计划(包括岗位职责和工作目标)

　　1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容;

　　2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;

　　3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据;

　　4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。

　　5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　2.2绩效指导

　　直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。

　　2.3员工自评

　　每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。

　　在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。

　　2.4绩效面谈与考核评分

　　1)直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。

　　2)绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

　　3)对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。

　　4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。

　　5)通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。

　　6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈

　　的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

　　2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

　　2.6考核成绩汇总及排序

　　1)部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批;

　　2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。

　　3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。

　　4)部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。

　　5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。

　　八、考核等级分布

　　1、评定等级标准：

　　a：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标;

　　b：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越;

　　c：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;

　　d：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺;

　　e：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用期或辞退。

　　2、部门内各等级的分配比例

　　考核等级

　　abcde

　　人数比例

　　15%

　　25%

　　60%

　　说明：

　　(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。

　　(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为a或b的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。

　　(3)原则上考核等级为d、e的人员应占5%-10%。

　　(4)对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为b以上人员不得超过2人;对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为b以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。

　　九、结果应用

　　(1)与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

　　(2)季度绩效考核结果的其他应用：

　　a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;

　　b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;

　　c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。

　　十、申诉

　　各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：

　　(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;

　　(2)接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委;调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”;

　　(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。

　　十一、其他规定

　　1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。

　　2.定期考核(季度、年度)分值调整：

　　(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整;

　　(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。

　　3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

　　十二、附则

　　1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;

　　2.本方案呈总经理办公会批准后实施。

　　附：季度绩效考核流程

　　季度绩效考核流程

　　每季度末启动

　　下一季度绩效考核流程序

　　上级审核确定

　　下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。

　　根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度;或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重;处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。

　　设定岗位职责或/与季度工作目标

　　季度末进行的

　　考核流程

　　前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》;收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。

　　三种模式：

　　职责 目标 行为表现

　　职责 行为表现

　　目标 行为表现

　　确定考核内容

　　针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。

　　工作目标的来源

　　公司信息

　　部门信息

　　个人信息

　　季度初进行的

　　考核流程

　　直接上级就以下内容进行审核：

　　岗位职责：对关键考核要项、考核标准(包括扣分幅度)、权重等项内容进行审核;

　　工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。

　　职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。

　　季度初进行的

　　每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

　　考核流程绩效面谈

　　直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。

　　直接上级审核评分

　　被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。

　　被考核员工自我评分

　　管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。

　　被考核员工开始执行岗位职责与工作目标;执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。

　　季度中进行的

　　考核流程

　　季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估

　　考核流程

　　绩效面谈必须在绩效实施期间内进行;面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。

　　双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通;

　　针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。

　　直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。

　　讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。

　　季度初进行的

　　考核流程被考核者是否认可

　　n

　　进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。

　　y

　　直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核

　　各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。

　　考核结果的汇总

　　部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。

　　人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资;将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。

　　上一季度绩效考核流程结束;本季度绩效考核流程进入执行阶段